SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ


sayfa14/21
o.ogren-sen.com > Ekonomi > Evraklar
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   21

TÜKENMİŞLİĞİ ÖNLEME VE BAŞETME YOLLARI


Tükenmişlik, bireyler ve örgütler üzerinde yarattığı olumsuz etkilerin fark edilmesiyle birlikte, önemli bir çalışma haline gelmiştir. Enerji, güç ya da kaynakların aşırı talepler yoluyla tükenmesi, ilerleyici bir stres süreci, idealizm kaybı vb. şekillerde ifade edilen tükenmişlik, çalışma yaşamını sürekli tehdit eden bir olgudur ve tükenmişliğin etkilerini en aza indirebilmek için, bireysel yöntemlere olduğu kadar, örgütsel müdahalelere de gerek duyulmaktadır.

Tükenmişlik, bir sendrom ve sistem sorunu olarak ele alınmalı ve etkili müdahale, hem bireysel hem de örgütsel zeminde olmalıdır. En önemlisi baştan ortaya çıkarıcı etmenlerin giderilmesi, bu olmuyorsa erken dönemde tanınarak hızla müdahale edilmesidir.

Tükenmişlikle mücadele süreci; birey veya organizasyon tarafından başlatılabilir. Eğer çalışan birey bu süreci başlatıyorsa, genellikle yapılan iş, hem kendisi hem de çalışma arkadaşları için bir kriz noktasına ulaşmış demektir. Sürecin organizasyonel seviyede başlatılması ise, genelde bir krize cevap vermekten öte, gelecekte ortaya çıkabilecek tükenmişliği önlemeye yönelik bir girişimdir. Yönetim, tükenmişliğin farkına varmakta ve onu kontrol altında tutmak için eyleme geçmek istemektedir. (Maslach, Leiter; 1997)

Tükenmişlikle mücadelede hem bireyin hem de örgütün çabası büyük önem taşımaktadır. Bu mücadelede; yöntemi belirleme, planlama ve uygulama sorumluluğu daha çok örgütte gibi gözükse de, hem bireysel hem de örgütsel tekniklerin bir arada ele alınmasıyla, daha olumlu sonuçlar alınacağı açıktır.

Kırlangıç (1995) ve Girgin (1995) tükenmişliği önleme yönünde yürütülecek çalışmaları 3 başlıkta toplamaktadırlar.

  1. Görevlideki değişiklik ve gelişmeler (daha çok bireysel bazda yapılabilecekler)

  2. Görev ve rol yapısındaki değişiklik ve gelişmeler

  3. Yönetim ve örgütlenme ile ilgili önlem ve değişiklikler

Leiter’a göre (1990) tükenmişlikle mücadelede iki yöntem bulunmaktadır. (Örmen,1993)

  1. Kaçış Mücadelesi: Sorunlardan kaçarak veya görmemezlikten gelerek yapılan mücadele.

  2. Kontrol Mücadelesi: Sorunlarla mücadelede tavsiye edilen stratejileri kullanmak.

Buna göre; birinci yolu seçerek sorunlardan kaçanlar daha çok tükenirken; sorunları kontrol altına alma yönünde mücadele verenlerin daha az tükenmişlik yaşadığı görülür.

Rogers’a göre (1984) yöneticiler tükenmişliğin etkilerini hafifletmek için, işin yoğunlaştığı dönemlerde yardımcı personel ve ek donanım sağlamak, serbest karar verme imkânlarını ve kararlara katılımı artırmak, başarıları takdir etmek, ödül dağıtımını gözden geçirmek, kişisel gelişme ve dinlenme için tanınan süreleri çoğaltmak, üst yönetimin desteğini sağlamak, kişilerarası temasların düzenini değiştirmek, iletişim miktarını azaltıp kalitesini yükseltmek, işin gerektirdiği sorumluluk miktarını ayarlamak, kişileri yeni görevlere atamak vb. çeşitli yönetsel değişikliklere gidilebilir. Bireysel düzeyde ise, işle ilgili gerçekçi beklenti ve hedeflerin geliştirilmesi, atılganlık / girişkenlik eğitimi, kişisel gelişme ve danışmanlık gruplarına katılma, zaman yönetimi, hobi edinme, tatile çıkma, meditasyon, gevşeme eğitimi, biyolojik geri bildirim, jimnastik, monotonluğun azaltılması ve iş değişikliği önerilmektedir. (Torun, 1997)

Tükenmişlikle mücadele etmede örgütsel ve bireysel tekniklere yer verilmesi önerilmektedir.

5.1 Örgütsel Mücadele Teknikleri

Yöneticilerin birçoğu genellikle tükenmişliği görmezden gelirler. Çünkü aksi halde, çalışanların iş yükünü azaltmak, çalışma hayatı kalitesi programlarına başlamak gibi talepleriyle uğraşmak zorunda kalacaklardır. Bu nedenle, yöneticilerin bir çoğu tükenmişliği işverenin sorumluluğu olarak göremezler. Paraları, zamanları veya problemi çözmeye yönelik uzmanları da olsa, tükenmişlik konusunda bir şey yapabileceklerini düşünmezler. Özetle onlara göre, tükenmişlik; bireyin kendi problemidir, işverenin sorumluluğunda değildir, örgüte herhangi bir olumsuz etkisi yoktur ve örgütün konuyla ilgili elinden fazla bir şey gelmez. Tüm bu varsayımlar, yanlış olup gerçekten ciddi bir problemi küçümsemekten başka hiçbir işe yaramamaktadır. Bu bakış açısına sahip olmak, hem çalışanlar hem de örgüt için kritik bir hatadır. Çünkü tükenmişlik sadece bireye özgü değil, bundan daha ötede bir problemdir. Tek başına bireysel teknikler, tükenmişlikle başa çıkabilmek için yeterli değildir. Tükenmişlikle mücadele etmek için, sadece tek başına bireye değil, hem işe hem bireye odaklı düşünmek gerekmektedir. (Maslach, Leiter; 1997)

Solmuş (2004) ve Izgar’a (2001) göre Örgütsel yöntemler; Aşırı çalışma saatlerinin azaltılması, çalışanı daha fazla karar alma mekanizmalarına dahil etme, iyi bir çalışma ortamı sağlama, çalışana etkin mentorluk, danışmanlık ve koçluk hizmetleri sunma, işin gerektirdiği sorumluluk miktarını ayarlamak, hizmet içi eğitim vermek, bireyin hak ettiği terfiyi sunmak, örgütsel değişimi sağlamak, örgüt çevresinde ve içinde meydana gelen değişmeler nedeniyle bu değişmelere intibak edemeyen kişi ve grupların düşünce ve tutumlarını etkilemek ve o insanların değişen ve gelişen örgütlerine yeniden uymalarını sağlamak, yetki devri sağlamak, örgüt içindeki çatışmaları engellemek ve çalışanlarda örgütsel güven tesis etme gibi uygulamalara yer verilebilir.

Tükenmişlikle mücadele teknikleri değerlendirildiğinde, çalışılan kurumdaki aksaklıkların giderilmesinin önemi fark edilecektir. Tükenmişlikle örgütsel düzeyde mücadele etmede; çalışma ortamının fiziksel şartlarının iyileştirilmesi, iş yükünün azaltılması, iş tanımlarında değişikliklere gitme vb. bir çok yöntemden söz etmek mümkündür. (Girgin, 1995)

Tükenmişlikle ilgili örgütsel mücadele tekniklerinden bazıları;

  • Personel seçimi,

  • Yönetim ve örgüt geliştirme,

  • Personeli güçlendirme,

  • Katılmalı yönetim,

  • İş zenginleştirme,

  • Kariyer danışmanlığı,

  • Çalışılan çevre koşullarının iyileştirilmesi,

  • Çatışmaların yönetimi,

  • Sosyal destek,

  • Performans değerleme,

  • Eğitim Programları şeklinde sıralanabilir.

Devlet yönetimi düzeyinde yapılması gerekenler; Ülkemizde hastanelerin çağdaş yönetim ilkelerine uygun olarak örgütlenmesi için çalışanların görevlerini ve yetkilerini belirleyen gerekli yasal düzenlemelerin yapılması ve yaşama geçirilmesi, demokratik, yatay sorumluluk ve yetkileri paylaştıran yönetim yaklaşımının benimsenmesi, sistemdeki ödül kaynaklarının arttırılması, uzun çalışma saatlerinin azaltılması, düşük ücret sorunun giderilmesi, tatil ve sosyal aktivite olanaklarının arttırılması, personel yetersizliği sorununun giderilmesi sayılabilir. (Kaçmaz, 2005)

5.2 Bireysel Mücadele Teknikleri

Tükenmişliği bireysel bir problem olarak ele aldığımızda veya örgütsel koşullar kontrol edilemeyecek durumdaysa; bireysel mücadele teknikleri en mantıklı çözümlerdir.

Tükenmişlik tek bir kişinin başa çıkabileceğinden daha ciddi bir problem olarak görülse de; bu, bireyin tükenmişliğe teslim olması ve çözüme yönelik hiçbir şey yapmaması anlamına gelmemektedir.

Tükenmişlikle mücadele etmede, faydalı olacağı düşünülen bazı davranış, yöntem ve teknikler;

  • Kendini tanıma,

  • Gerçekçi hedefler belirleme,

  • İşin yapılış tarzını değiştirme,

  • Psikolojik geri çekilme,

  • İşe ara verme,

  • Kendi kendine diyalog kurma / iç konuşma,

  • Olumlu yanları görme,

  • Sorunları içselleştirme,

  • Zaman yönetimi,

  • Stres yönetimi,

  • Solunumun kontrolü,

  • Dinlenme ve gevşeme,

  • Doğru beslenme,

  • Egzersiz ve uyku,

  • Mizah duygusu ve gülme,

  • İş değiştirme olarak sıralanabilir. (Maslach, 1982)

İş arkadaşları düzeyinde yapılması gerekenler; Aynı yerde çalışan kişilerin zaman zaman iş dışı konularda konuşmaları ve birlikte hoşça vakit geçirmeleri, aralarında daha sıcak ve yakın bir ilişki kurulmasını sağlayarak birbirlerine olan desteklerini arttırır. Birlikte çalışanların uyumlu bir ekip çalışması içinde olmaları, aralarında adil bir görev paylaşımının olması, hem hizmetin kalitesini arttırır, hem de ilişki sorunlarını önler. Birlikte çalışmadan doğan sorunların zamanında ve sorun kronikleşmeden çözülmesi gereklidir. İşte karşılaşılan sorunların ve duygusal zorlukların paylaşılabileceği destekleyici grupların oluşturulması da yararlıdır. Daha kıdemli iş arkadaşları, işe yeni başlayan kişilere gerçekçi rol modelleri olabilmelidirler. İş yerinde destekleyici bir ortam içinde olmak kritik bir öneme sahiptir. (Kaçmaz,2005)

Aile düzeyinde yapılması gerekenler; İş dışındaki yaşamda ailenin ve diğer yakın kişilerin desteği vazgeçilmezdir, ayrıca bu yolla kişi, işi dışında var olduğu ve takdir edildiği bir alan bulmuş olacaktır.(Kaçmaz,2005)
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   21

Benzer:

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconSağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü Sayı : 23642684 Konu : Sağlık Raporlarının Düzenlenmesi Hk

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconSosyal güvenlik kurumu özel sağlik hizmeti sunucularindan sağlik hizmeti satin alim sözleşmesi

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ icon*Turizm ve Otel İşletmeciliği Yüksekokulu, Şırnak Üniversitesi, Şırnak

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconMİLLÎ EĞİTİm bakanliği ortaöĞretim kurumlari yönetmeliĞİ

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconMİLLİ EĞİTİm bakanliğI İLKÖĞretim kurumlari yönetmeliĞİ

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconMİLLÎ EĞİTİm bakanliği ortaöĞretim kurumlari yönetmeliĞİ

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconMİLLÎ EĞİTİm bakanliğI İLKÖĞretim ve orta öĞretim kurumlari sosyal etkiNLİkler yönetmeliĞİ

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconEĞİTİm teknolojileri genel müDÜRLÜĞÜ Ölçme Değerlendirme ve Açıköğretim...

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconYÜkseköĞretiM Üst kuruluşlari ile yükseköĞretim kurumlari personeli...

SAĞlik kurumlari iŞletmeciLİĞİ iconKuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti Cumhuriyet Meclisi’nin 26 Mart, 2007...


öykü




© 2000-2018
kişileri
o.ogren-sen.com